Oleh: Yohanes Brilian Jemadur
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah salah satu tahap paling memilukan dalam hubungan industrial. PHK sendiri sebenarnya hanya boleh dilakukan bila semua tahapan yang diatur dalam peraturan perundang undangan telah dijalankan. Namun dalam realitas hubungan kerja di Indonesia, PHK justru kerap kali diambil melalui jalan pintas. PHK menjadi alat pemaksa sepihak yang digunakan pengusaha untuk menekan ketika buruh atau pekerja mulai bersuara, berserikat, atau ketika terjadi gejolak ekonomi yang kecil sekalipun. Dalam hal ini bisa dibilang PHK menjadi senjata yang digunakan oleh pengusaha untuk selalu berada lebih tinggi dari buruh.
Fenomena ini bukan menjadi isapan jempol belaka. Di berbagai daerah, kita menyaksikan banyak buruh yang dipecat sepihak tanpa alasan jelas, tanpa dialog, bahkan tanpa diberikan hak seperti pesangon, surat keterangan kerja dan hak hak lainnya sesuai perintah peraturan perundang undangan. Dalam posisi yang lemah, buruh hanya bisa menerima dengan berat hati, apalagi jika mereka tidak tergabung dalam serikat pekerja, posisi mereka akan semakin lemah.
Indonesia memiliki kerangka hukum ketenagakerjaan yang cukup lengkap. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan secara tegas mengatur bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) tidak dapat dilakukan secara sepihak oleh pengusaha. Pasal 151 (1) menyebutkan Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan sampai terjadi pemutusan hubungan kerja. Namun bila PHK tidak bisa dihindari, pasal 151 (2) menegaskan bahwa pengusaha, pekerja/buruh, dan/atau serikat pekerja wajib mengupayakan perundingan bipartit. Jika perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka sesuai Pasal 151 (3), mengatakan pengusaha hanya dapat melakukan PHK setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Mekanisme ini hadir dimaksudkan untuk mencegah PHK yang bersifat sewenang-wenang dan untuk memastikan perlindungan hukum bagi buruh tetap dijalankan. Namun sayangnya, penerapan aturan tersebut kerap kali diabaikan dan tidak dilaksanakan oleh banyak pengusaha dalam praktik hubungan industrial di lapangan.
Salah satu modus paling umum yang digunakan untuk mempermudah PHK sepihak adalah penyalahgunaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Berdasarkan Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang diperkirakan akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu pekerjaan yang sifatnya sementara, musiman, atau bukan pekerjaan yang bersifat tetap. Namun dalam praktiknya, banyak perusahaan dengan sengaja menerapkan PKWT pada pekerjaan yang sejatinya bersifat tetap dan terus-menerus. Hal ini jelas bertentangan dengan Pasal 59 ayat (2) yang melarang penggunaan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Ini bukan sekadar kekeliruan teknis, melainkan bentuk kesengajaan sistematis untuk menghindari kewajiban perusahaan terhadap buruh, seperti pemberian pesangon, jaminan sosial, dan kepastian status kerja yang mestinya diberikan kepada pekerja tetap.
Buruh dengan status kontrak (PKWT) menjadi kelompok yang sangat rentan. Mereka bisa diberhentikan kapan saja dengan dalih “masa kontrak habis”, meskipun kenyataannya mereka telah bekerja bertahun-tahun di posisi dan tugas yang sama. Kondisi ini menimbulkan ketidakpastian kerja, ketakutan terus-menerus akan kehilangan pekerjaan, dan tekanan mental yang berkepanjangan. Di balik statistik ketenagakerjaan yang terlihat stabil, sesungguhnya ada jutaan buruh yang bekerja dalam ketidakpastian dan kerentanan struktural.
Yang sesungguhnya ingin kita pertanyakan di sini adalah di mana kehadiran negara?. Ketika hukum sudah dilanggar secara terang-terangan, ketika ketidakadilan berlangsung setiap hari, dan ketika pengusaha bisa dengan mudah menyingkirkan buruh tanpa pertanggungjawaban, negara seolah tidak hadir. Fungsi pengawasan dari Dinas Ketenagakerjaan sering kali lemah, bahkan dalam beberapa kasus, justru berpihak pada kepentingan pemodal. Banyak buruh yang melaporkan kasus PHK sepihak atau status kontrak yang tidak sesuai aturan, namun tidak mendapatkan tindak lanjut yang serius.
Persoalan ini menunjukkan bahwa hukum ketenagakerjaan di Indonesia tidak hanya menghadapi persoalan substansi, tapi juga masalah struktural dan budaya hukum. Aturan yang baik tak berarti apa-apa jika tidak ditegakkan. Aparat pengawas yang tidak serius, sistem penyelesaian perselisihan yang lambat dan dipenuhi adegan formalitas, serta kalangan buruh sendiri yang belum berani bersuara menjadikan keadilan dalam lingkup ketenagakerjaan hanya menjadi mimpi.
Tidak sedikit buruh yang mencoba mencari keadilan melalui jalur hukum, namun pada akhirnya harus mundur karena proses yang berbelit, biaya yang mahal, dan waktu yang panjang. Sementara itu, pengusaha bisa menyewa penasihat hukum, menunda proses mediasi, atau bahkan memanfaatkan celah hukum untuk tetap berada di atas angin. Dalam posisi seperti ini, jelas terlihat bahwa hukum belum berpihak pada yang lemah.
Buruh bukan hanya kehilangan pekerjaan saat di-PHK secara tidak sah. Mereka juga akan kehilangan penghasilan, kehilangan akses jaminan sosial, kehilangan stabilitas okonomi, bahkan kehilangan harga diri sebagai manusia yang bermartabat. PHK sepihak bukan hanya soal relasi kerja melainkan ini adalah soal keadilan, soal keberpihakan negara, dan soal kemanusiaan.
Lalu apa yang bisa dilakukan?
Pertama, negara harus memperkuat pengawasan dan penegakan hukum ketenagakerjaan secara serius dan konsisten. Dinas Ketenagakerjaan di tingkat provinsi dan kabupaten/kota harus lebih responsif dan proaktif dalam menangani laporan pelanggaran hubungan kerja. Pengusaha yang terbukti melakukan PHK sepihak atau menyalahgunakan sistem kontrak harus dikenakan sanksi tegas.
Kedua, perlu ada gerakan kolektif untuk memperkuat serikat buruh. Banyak kasus pelanggaran terjadi karena buruh bekerja dalam kondisi individual, tanpa perlindungan kolektif. Serikat buruh bukan hanya alat negosiasi, tetapi juga instrumen perlindungan hukum dan pendidikan hak-hak dasar pekerja.
Ketiga, masyarakat sipil, akademisi, dan media harus terus mengangkat isu-isu ketenagakerjaan. Selama ini, isu buruh hanya mendapat perhatian luas ketika terjadi demo besar atau konflik yang ekstrem. Padahal ketidakadilan ketenagakerjaan terjadi setiap hari, di pabrik-pabrik, kantor, dan proyek-proyek yang tersebar di seluruh Indonesia.
Keempat, negara perlu mempertimbangkan revisi dan penyempurnaan kebijakan ketenagakerjaan, termasuk evaluasi terhadap fleksibilitas tenaga kerja pasca terbitnya UU Cipta Kerja yang justru memperluas ruang penyalahgunaan PKWT dan PHK. Regulasi yang terlalu longgar atas nama investasi justru akan menciptakan pasar tenaga kerja yang eksploitatif.
Terakhir, kesadaran hukum di kalangan buruh sendiri perlu ditingkatkan. Pendidikan hukum dasar ketenagakerjaan harus diperluas ke berbagai sektor, tidak hanya buruh pabrik, tetapi juga buruh informal, pekerja kreatif, dan pekerja digital. Hanya dengan pengetahuan dan keberanian, buruh bisa mengubah ketakutan menjadi kekuatan.
Buruh bukan mesin produksi. Mereka adalah manusia yang punya hak untuk diperlakukan adil, dihormati, dan dilindungi. PHK yang dilakukan tanpa prosedur yang sah adalah bentuk perampasan hak, dan ketika hukum tidak mampu melindungi yang lemah, maka hukum itu telah kehilangan fungsinya.
